Atracción y retención de personal

Hace 30 años uno empezaba en una empresa y la idea era crecer ahí (“de cadete a gerente”). Esto cambió, el contexto, hay incertidumbre. Ya no se busca para quedarse 30 años en la misma empresa, sino estar en las empresas más reconocidas. Se cambió la idea de crecimiento por la de funcionalidad.

Se busca el prestigio, para que cuando me vaya, me lo reconozcan. Se trata de trabajos más diversificados, para que menos personas puedan realizar más tareas. Esto desemboca en gente sobrepasada.

La estructura piramidal se está achatando, se requiere capacidad de adaptación.

Y mientras que antes se buscaban grupos homogéneos, ahora se los prefiere heterogéneos.

Talento:

Son personas calificadas que hacen la diferencia en una empresa. Persona con capacidad de adaptarse. Puede hacer bien su trabajo y además le da un valor agregado. No tiene que ver solo con su expertise, sino con su inteligencia emocional. La empresa y su cultura influirán mucho en esto.

Se estima que los talentos son solo el 10-15% de los empleados, por eso es importante retenerlos.

Retención de personal.

Parte de retener a los empleados tiene que ver con motivarlos, generar un buen clima, tener una política de puertas abiertas…

1) El primer paso es detectarlos

2) Luego, hacerlo explícito, comunicarlo. Esto se relaciona con el contrato psicológico, saber qué quiere cada una de las partes, hacer explícito lo implícito. Es parte de nuestro rol.

3) Y hay que reconocérselo verbalmente, a ellos y ante otros, y con algo concreto (esto se relaciona con las teorías de la motivación, como la de la equidad o las expectativas).

Paradoja: Mientras más capacitados y talentosos, tienen más con qué irse a otra empresa.

La atracción es capturar a estos talentos, la selección del personal, en la cual la descripción del puesto es muy importante. Hay que saber “vender” el puesto, pero siendo realistas, para evitar que luego se vayan.

La retención es lograr la permanencia, que no se vayan.

Tanto en atracción como en retención están presentes el contrato psicológico (que es dinámico) y por lo tanto, el rol del psicólogo.

Liderazgo. El liderazgo es importante porque desde RRHH se pueden pensar estrategias de motivación, que no deben ser coartadas por parte de los líderes.

La evaluación de desempeño sirve para detectar talentos, y también para ver cómo son evaluados por sus jefes.

El efecto Halo se da cuando por un rasgo nos hacemos una impresión general de la persona (o por una persona, de un sector entero).

Si bien la motivación varía, al momento de retener talentos hay ciertos puntos importantes:

1) Capacitación

2) Planificación de carrera (con las aspiraciones de la empresa y el empleado)

3) Misión y visión (relacionado con por qué estoy ahí)

4) Poder transmitir y compartir la creación de valores

5) Reconocimiento

También son importantes el empowerment (involucrarlos en las tomas de decisiones) y tener una imagen corporativa de prestigio, que sea un beneficio para la persona.

Aclaración: Esta nota es el resumen de diversas lecturas realizadas durante mi carrera universitaria. Si crees que en la misma se ve afectado algún tipo de derecho de autor, por favor hacémelo saber a través de los comentarios para poder remediarlo.