Motivación

La palabra “motivación” viene del latín, “mover”. Es el proceso por el cual se produce una tendencia a la satisfacción de algo insatisfecho.

Robins la define como la disposición a hacer algo, condicionada por la satisfacción de alguna necesidad.

Herzberg dice que es el grado de interés demostrado en el puesto de trabajo específico y en general en el desarrollo laboral. La autorrealización a través de un trabajo significativo.

Para lograr el éxito no basta el desempeño, sino que estemos motivados.

La motivación combina deseos y energías. Estas fuerzas pueden ser internas o externas.

Tiene 3 elementos:

– Esfuerzo: la intensidad de la conducta

– Persistencia: el esfuerzo sostenido

– Dirección: el esfuerzo y persistencia en la vía correcta

La motivación depende de la necesidad y la percepción de la conducta necesaria para satisfacerla.

Puede ser intrínseca (psicológica, relacionada con controlar y mejorar el entorno) o extrínseca (relacionada con el dinero, poder, posesión…).

Teorías de la motivación.

Maslow: La jerarquía de necesidades.

Maslow en el ’54 decía que la esencia del hombre es que es un animal deseoso, y en ese andar va satisfaciendo sus necesidades. Hay 2 tipos de necesidades:

– Necesidades D, de deficiencia, son básicas y elementales. Relacionadas con la motivación.

– Necesidades B, de “ser”, se relacionan con la autorrealización y la meta-motivación.

Propone además una pirámide de necesidades que se van satisfaciendo en orden ascendente, permitiendo la satisfacción de un nivel avanzar hacia el siguiente.

Teoría de X e Y

Herzberg: Teoría de motivación e higiene

No hay satisfacción o insatisfacción, sino que en el medio está la “no satisfacción”. Los factores de higiene son los que eliminan la insatisfacción (económicos, condiciones laborales, sociales, el puesto…). Cuando están satisfechos, no estamos motivados ni desmotivados. Es la “no satisfacción, lo básico.

Luego vienen los factores de motivación, que vuelven al trabajo estimulante, como las posibilidades de desarrollo pleno, sentimiento de autorrealización, reconocimiento, logros, cumplimiento, responsabilidades mayores…

Teoría de ERG

Habla de 3 necesidades:

E: existenciales o fisiológicas

R: de relación

G: de crecimiento (growth)

Teoría de la equidad

Los empleados se comparan todo el tiempo, y si perciben una situación de inequidad, esto puede influir en el grado de esfuerzo que ponen y en su motivación.

Esta evaluación que hace el empleado es siempre subjetiva, tanto de sus pares como del trato que recibe de sus superiores.

Teoría de las expectativas

Las personas entran a una organización con expectativas basadas en motivaciones y experiencias pasadas. Quieren y esperan cosas de esta empresa, y seleccionan alternativas para lograr lo que quieren a nivel individual. La recompensa debe ser atractiva y relacionada con las necesidades del empleado.

A partir de esa recompensa, el empleado se esforzará (o no). Es “la zanahoria”.

Teoría de la fijación de metas

Las metas pueden ser la principal fuente de motivación en el ámbito laboral, más aún si el empleado puede participar en el proceso de fijación de las mismas.

Deben ser:

– Claras y alcanzables, relacionadas con el desempeño y la recompensa

– De simples a complejas

– Las metas tienen que ver con una consideración individual

Teoría de las 3 necesidades

Plantea la existencia de 3 necesidades:

1- De logro (triunfar, sobresalir, resolver problemas en forma autónoma…)

2- De poder (influir sobre otros, ser líderes)

3- De afiliación (deseos de mantener relaciones, ser queridos)

Pseudo-teoría: reforzamiento del modelado

No habla de la motivación propiamente dicha, se relaciona con el conductismo.

Puntos a tener en cuenta:

– Los aspectos motivadores son subjetivos, varían con la persona

– Pueden variar también con el tiempo y la situación

– Es un rasgo personal

– Hay que motivar al empleado para que dé resultados extraordinarios

– Hay que crear ambientes donde se permita la autonomía, vincular los objetivos con la tarea, estimular el desempeño personal.

– Nada crea más compromiso que sentirse necesario.

Que los empleados estén motivados le sirve a la empresa para mantener altos estándares de ejecución.

Al directivo le resulta difícil motivar si no está él mismo motivado.

La motivación es un proceso, no una tarea.

Sugerencias:

– Involucrar a los empleados en la toma de decisiones según su capacidad

– Informar de tareas y recompensas

– Política de puertas abiertas

– Equidad en la asignación de recompensas

– Desarrollar una actitud de cuidado al establecer las metas, para que sean alcanzables

Hay 5 herramientas que podemos utilizar:

1) Misión

2) Planificación

3) Capacitación

4) Prestigio

5) Compartir la creación de valores

Siempre es importante preguntar cómo fue la propuesta de trabajo, la contratación. También hay que estar atentos al clima de la empresa, preguntar al directivo qué cree que puede estar pasando.

Todo se mide en función del sistema.