Evaluación de desempeño

Se evalúa el desempeño en un puesto. Es el comportamiento de la persona que lo ocupa. El desempeño es situacional (varia de una persona a otra y depende de innumerables factores).

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.

Es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente.

Servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la org.

Primeros pasos para una evaluación de desempeño:

  1. Garantizar clima laboral de respeto y confianza
  2. Que las personas asuman responsabilidades
  3. Desarrollar un estilo de administración democrático
  4. Crear un propósito de dirección
  5. Generar expectativa permanente de aprendizaje
  6. Transformar la evaluación en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario basado en juicios

Responsabilidades en la evaluación de desempeño.

De acuerdo con la política de recursos humanos que adopte la org., la evaluación de desempeño puede ser responsabilidad de:

a) Gerente: asume la responsabilidad de sus subordinados y de su evaluación. El área encargada de la administración desempeña una función de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema

b) Propia persona: el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Se utiliza la auto evaluación. Los indicadores se los proporciona el gerente o la org.

c) Individuo y gerente: Administración por objetivos, democrática, motivadora, que orienta por los siguiente caminos

  • Formulación de objetivos mediante consenso
  • Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos conjuntamente
  • Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos
  • Desempeño
  • Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados
  • Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta

Nota: cambiar el pasado por el futuro: orientado a preparar el futuro, planear el desempeño.

d) Equipo de trabajo: el propio equipo evalúa el desempeño de sus miembros, asume la responsabilidad de evaluar el desempeño y definir sus objetivos y metas

e) Área de RRHH: es extremadamente centralizador y burocrático. La desventaja es que funciona con porcentajes y promedios, evalúa a toda la org y no individualmente.

f) Comisión de evaluación de desempeño: comisión designada para tal efecto

g) Evaluación de 360°: en forma circular, participan todos: gerente, colegas, RRHH, hasta proveedores, la info viene de todos lados. El evaluado se encuentra en una situación donde todos lo están mirando.

Pros: sistema amplio, más perspectiva. Contras: sys complejo, requiere de capacitación.

h) Evaluación 180°: tomado del 360 pero hay una parte de la empresa que no opina

Objetivos de la evaluación de desempeño

No es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la org. Para alcanzar ese objetivo final, la evaluación de desempeño se propone objetivos intermedios, que se pueden agrupar en 3:

  • Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización
  • Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la org, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo de la forma de administración
  • Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la org, con la consideración de los objetivos de la org por una parte y de los individuos por otra.

Beneficios.

Cuando un programa de evaluación de desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo.

Para el Gerente:

Evaluar desempeño, proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados para hacerles entender que la evaluación es un sistema objetivo

Para el Subordinado:

Conocer las reglas del juego, conocer cuáles son las expectativas de su jefe, conocer las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño y las que el propio subordinado debe tomar por cuenta propia, una autoevaluación y una crítica personal.

Para la organización:

Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, identifica a los empleados que necesitan reciclarse y o perfeccionarse y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño.

Los métodos varían de una org a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema. Los principales son:

1. Método de evaluación del desempeño mediante escalas graficas

  • El más simple
  • Reduce resultados a expresiones numéricas por medio de estadísticas
  • Se usa un cuestionario de doble entrada
  • Los factores son ponderados y adquieren valores en puntos
  • Se reduce la compleja gama de desempeño a un número
  • Ventajas: fácil de entender, sencillo de aplicar, permite visión integral
  • Desventajas: no brinda flexibilidad, sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, necesita de estadística
  • Evitar: criterios nebulosos, efecto de halo(influencia que produce la impresión general que se tiene del evaluado), tendencia central(evaluar todo de la misma manera), prejuicios.

2. Método de elección forzosa

Se evalúa por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual, son 2 o más frases y el evaluador escoge una que explique mejor el desempeño del evaluado

Ventajas: proporciona resultados confiables y exentos de influencias negativas porque elimina el efecto de halo, es simple de aplicar

Desventajas: elaboración compleja

3. Método de evaluación mediante investigación de campo

Entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados

Es más amplio, es además un diagnostico que ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto.

Ventajas: permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos que están bajo su responsabilidad, permite evaluación profunda imparcial y objetiva, permite planeación capaz de remover obstáculos y mejorar

Desventajas: elevado costo, lentitud

4. Método de evaluación mediante incidentes críticos

Simple. Se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos o negativos. Las excepciones positivas deben ser destacadas y las negativas corregidas.

Competencias necesarias para seguir en carrera: habilidades interpersonales, habilidades para resolver problemas, habilidades para comunicar, para planear y organizar, responsabilidad, asertividad, flexibilidad, juicio.

5. Método de comparación de pares

Compara a los empelados de 2 en 2

Simple y poco eficiente

Solo es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen condiciones para emplear métodos de evaluación más completos

6. Método de frases descriptivas

Difiere del de elección forzosa en que no es obligatorio escoger frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que muestran el desempeño contrario.

Administración del plan de carrera

Las empresas ayudan a los empleados a administrar su propia carrera con la creación de centro virtuales de desarrollo de la carrera, en los cuales aprenden las técnicas que necesitan para ser candidatos afines a su puesto actual o a uno futuro en la org.

Entrevista de evaluación de desempeño

Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es fundamental en todos los sistemas de evaluación. De nada sirve evaluar si el principal interesado, la propia persona, no tiene conocimiento de ella. Hay que comunicarle para que la persona pueda alcanzar los objetivos plenamente.

Propósitos:

1. Darle al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo

2. Darle una idea clara de cómo se desempeña

3. Discutir ambos las medidas y planes para desarrollar y utilizar mejor sus aptitudes

4. Crear relaciones personales más fuertes entre evaluador y evaluado

5. Eliminar o reducir discordias, ansiedades, tensiones e incertidumbres

Razones por las que una evaluación de desempeño no funciona:

· Evaluador no cuenta con suficiente información sobre el desempeño del evaluado

· Estándares de evaluación no son claros

· Evaluador no considera la evaluación algo serio o no está capacitado

· No es honesto

· Evaluado no recibe retroalimentación del evaluador

· Los recursos no son suficientes para proporcionar recompensas al buen desempeño

Importante-lo dio Laura

Para una evaluación de desempeño tienen que estar bien descriptos los puestos. Muchas veces se piensan los puestos especiales para alguien.

Dos tipos de org:

· Multinacionales: todo está pautado, envasado todo desde el país de origen. Todo está pre pautado y funciona así. Gerente de hr. suele ser regional

· Pymes: no siempre tienen a alguien que se ocupe de RRHH, crecen y llega un momento que necesitan que alguien la ordene (sistema realidad-sistema modelo).

Hay distintas herramientas para ordenar (para controlar el sistema realidad)-por ejemplo:

Cuando una herramienta no sirve se vuelve un boomerang

– Descripción o perfil de puestos: ver cuál es la tarea que desarrolla el puesto, no la persona.

– Evaluación de desempeño: su falla suele ser la arbitrariedad en la evaluación de las personas. Otra falla suele ser que se evalúa sobre la nada misma; hay que saber qué se evalúa. Primero debe haber una puesta de objetivos, evaluar en función a tales objetivos.

Como esta su puede volver un boomerang mal usado: arbitrariedad y no objetivos

Entonces se hace únicamente si hay objetivos fijados previamente;

A principio de año

· Inicial (del ceo)-generalmente son numéricos (ejemplo: aumentar el 10% de los ingresos). Tiene que ser 1 o 2(sino no funciona)

· Gerencial-hasta 3 objetivos para alcanzar los de arriba

· Áreas-4 o 5 objetivos para alcanzar los gerenciales (ejemplo: generar más canales de comunicación para poder vender mas)

Puesta de objetivos

Cantidad: tiene un número determinado (para cada nivel)

Efecto cascada: todos relacionados

Bonus: cumplimiento debería tener premio acorde al desempeño alcanzado. El bonus debe ser cobrable

Deben ser evaluados con criterios que puedan ser medibles, claros y especificados.

Se debe ver lo posible y lo esperable: se dará premio a lo posible ya que a veces lo esperable no es lo posible, a lo esperable le tocara un bonus.

Empowerment: nivel de decisión que tiene un puesto sin tener que consultar. Para eso hay que tener un presupuesto armado previamente. El empowerment es sobre el presupuesto.

Aclaración: Esta nota es el resumen de diversas lecturas realizadas durante mi carrera universitaria. Si crees que en la misma se ve afectado algún tipo de derecho de autor, por favor hacémelo saber a través de los comentarios para poder remediarlo.